Lorsqu’une entreprise annonce qu’elle a trouvé une main-d’œuvre moins chère, qu’a-t-elle réellement trouvé ?

Une meilleure façon de produire ? Des travailleurs plus compétents ? Une infrastructure permettant d’accomplir davantage avec moins de moyens ? Ou des personnes qui accepteront moins parce que refuser leur coûterait trop cher ?

Toutes ces possibilités peuvent apparaître sous la même rubrique dans une présentation destinée aux investisseurs : réduction des coûts. Pourtant, elles décrivent des relations profondément différentes entre une entreprise et les personnes dont le travail la fait vivre.

Une usine peut devenir plus efficace en gaspillant moins de matériaux, en évitant les pannes, en améliorant ses produits ou en organisant intelligemment sa production. Elle peut aussi améliorer ses comptes en rémunérant moins les personnes pour un travail sensiblement identique. La première démarche transforme la manière de produire. La seconde modifie la répartition des bénéfices de cette production. Les deux peuvent augmenter les profits. Cela n’en fait pas la même réussite.

Avant de célébrer les économies, nous devrions nous demander d’où elles viennent — et où les coûts sont passés.

L’expression « main-d’œuvre bon marché » nous invite à partir de la dépense de l’employeur. De ce point de vue, un salaire est un chiffre à contenir. Du point de vue du travailleur, ce même chiffre détermine le logement, l’alimentation, les transports, les soins, le repos et la possibilité de se projeter au-delà du prochain paiement. Ce qui apparaît comme une réduction dans une colonne peut devenir ailleurs une période de travail supplémentaire, un traitement reporté ou un besoin d’enfant qui reste insatisfait.

Le coût n’a pas nécessairement disparu. Il a peut-être changé d’adresse.

C’est là le problème central : une entreprise peut transformer les choix restreints d’une autre personne en avantage financier. Elle n’a peut-être pas créé la pauvreté qu’elle rencontre. Elle peut même améliorer certaines des possibilités disponibles. Mais l’un ou l’autre de ces faits suffit-il à déterminer avec quelle responsabilité elle devrait exercer le pouvoir de négociation que cette pauvreté lui confère ?

Si nous n’avons pas créé la vulnérabilité d’une personne, cela signifie-t-il que nous n’avons aucune responsabilité dans la manière dont nous en profitons ?

Pour répondre sérieusement, nous devons distinguer les bas salaires de l’exploitation sans laisser cette distinction devenir un prétexte pour ignorer les uns comme l’autre.

Le fait qu’un salaire soit plus bas dans un pays que dans un autre ne constitue pas, à lui seul, une preuve d’exploitation. Les prix, les taux de change, les infrastructures, les technologies et la productivité diffèrent. Verser partout le même salaire nominal ne constitue pas une théorie complète de l’équité. Un même intitulé de poste ne garantit pas non plus des conditions de travail ou une production identiques.

Mais le raccourci inverse est tout aussi insuffisant. Un salaire ne devient pas juste simplement parce qu’il correspond au marché local. Ce marché peut lui-même refléter une pauvreté généralisée, un faible pouvoir de négociation, l’exclusion ou des protections inefficaces.

« Tout le monde paie autant » décrit une pratique. Cela ne la justifie pas.

Les questions les plus révélatrices concernent ce que le salaire rend possible et ce que la relation de travail autorise. Une personne peut-elle satisfaire ses besoins ordinaires en travaillant des horaires ordinaires ? Peut-elle refuser une tâche dangereuse ? Peut-elle s’organiser avec ses collègues ? Peut-elle contester une heure non rémunérée sans risquer ses moyens de subsistance ? Peut-elle partir sans perdre immédiatement les moyens de survivre ?

L’accord de 2024 de l’Organisation internationale du Travail sur les salaires vitaux place au centre de la définition la capacité des travailleurs et de leurs familles à mener une vie décente, en tenant compte des circonstances nationales et en calculant le salaire sur la base des heures normales de travail. Cette dernière condition compte : une vie rendue tout juste abordable par des heures supplémentaires permanentes n’équivaut pas à un salaire suffisant. (Organisation internationale du Travail, « Living Wages », accord de 2024.)

Une personne qui doit s’épuiser pour que son salaire suffise finance en partie le coût apparemment abordable de son emploi avec son propre temps de récupération.

À cette critique, une réponse familière revient : le travailleur a accepté.

L’accord compte. Les travailleurs des pays pauvres ne sont pas des personnages passifs qui attendent que des observateurs extérieurs leur expliquent leurs intérêts. Ils comparent les possibilités, soutiennent des familles, prennent des risques, apprennent, négocient et prennent des décisions dans des conditions qu’ils comprennent souvent mieux que des observateurs éloignés. Accepter un travail difficile peut être une réponse intelligente aux alternatives disponibles.

Mais une réponse intelligente à une situation injuste ne rend pas cette situation juste.

Prenons le cas hypothétique d’une personne qui doit choisir entre un emploi d’usine insuffisamment rémunéré et un travail irrégulier qui paie encore moins. Accepter le poste à l’usine peut améliorer sa vie. Cette amélioration est réelle. Elle laisse néanmoins ouvertes plusieurs questions : l’employeur pourrait-il offrir de meilleures conditions ? Le travailleur dispose-t-il d’un véritable pouvoir de négociation ? Les gains de la production sont-ils raisonnablement partagés ?

Deux questions doivent donc rester distinctes : est-ce mieux que l’alternative dont le travailleur dispose actuellement ? Et est-ce un usage équitable du pouvoir que possède l’employeur ?

Un arrangement peut bénéficier aux deux parties tout en permettant à l’une de tirer injustement avantage des possibilités limitées de l’autre. Le bénéfice mutuel ne suffit pas, à lui seul, à établir une répartition équitable de ce bénéfice.

Si le seul critère est « mieux que rien », jusqu’où au-dessus de rien doit-on jamais permettre à un travailleur de s’élever ?

L’argument selon lequel une entreprise crée des emplois est important, mais incomplet. Un emploi n’est pas une unité uniforme de progrès humain. Sa valeur dépend de sa rémunération, de sa sécurité, de sa stabilité, de ses exigences, de ses perspectives et de la place qu’il laisse à la parole de la personne qui l’occupe. Compter les postes sans examiner ces conditions peut donner l’image d’une politique de l’emploi réussie tout en laissant la qualité des vies professionnelles hors de la mesure.

Un gouvernement peut annoncer dix mille emplois. L’annonce ne nous dit pas si ces emplois permettent à dix mille personnes de cesser de vivre dans une insécurité permanente.

Un salaire n’est pas non plus une simple mesure transparente de la valeur créée par un individu. Il est également façonné par la structure de la négociation.

Les économistes parlent de pouvoir de monopsone pour désigner la capacité d’un employeur à influencer les salaires et les conditions de travail parce que les travailleurs ne peuvent pas facilement se tourner vers d’autres possibilités. Il n’est pas nécessaire qu’il n’existe qu’un seul employeur. Les difficultés de transport, les responsabilités de soin, le coût de la recherche d’emploi ou l’impossibilité de subsister entre deux paies peuvent tous limiter la mobilité. La synthèse de l’OCDE sur le monopsone dans les marchés du travail décrit de nombreux éléments montrant que le pouvoir des employeurs peut maintenir les rémunérations et l’emploi en dessous des niveaux qui prévaudraient dans des conditions plus concurrentielles. (OCDE, « Employment Outlook 2022: Monopsony and Concentration in the Labour Market ».)

Cela change le sens d’un salaire apparemment accepté librement. La question n’est pas seulement ce que propose l’employeur, mais aussi ce qui rend possible le refus de cette proposition.

Une entreprise peut parfois attendre un autre candidat. Un ménage ne peut pas nécessairement attendre un autre repas. Les deux parties disposent du droit formel de dire non ; les conséquences matérielles de ce refus peuvent être radicalement inégales.

Quelle liberté existe lorsque l’une des parties peut se permettre de retarder l’accord et que l’autre ne le peut pas ?

La recherche de travailleurs moins chers peut exploiter précisément cette asymétrie. Si le produit, les équipements, l’organisation et la production attendue restent globalement comparables, mais que l’entreprise se déplace vers une main-d’œuvre disposant de moins d’alternatives et de protections plus faibles, l’amélioration de la rentabilité peut provenir avant tout d’un déplacement du pouvoir de négociation.

Qualifier cela d’innovation sans examiner le mécanisme reviendrait à confondre la découverte d’une meilleure méthode avec la découverte de personnes qui peuvent exiger moins.

Cela ne rend pas toute délocalisation contraire à l’éthique. Une entreprise peut se rapprocher de clients, de fournisseurs, de compétences ou d’infrastructures fiables. Un investissement dans un pays pauvre peut créer des emplois utiles, de la formation et des capacités de production. Rejeter indistinctement de tels investissements pourrait priver de possibilités les personnes mêmes que nous prétendons défendre.

L’évaluation éthique doit suivre ce que produit l’investissement, au lieu de traiter son origine étrangère ou sa masse salariale plus faible comme un verdict.

Accroît-il avec le temps les capacités et les possibilités des travailleurs ? Respecte-t-il leur droit de s’organiser ? Une meilleure productivité et une réussite commerciale durable se traduisent-elles par des améliorations dans leur vie ? Ou l’entreprise ne reste-t-elle compétitive que tant que leur capacité à exiger davantage demeure faible ?

Un investissement qui aide les personnes à sortir de la pauvreté diffère d’un investissement dont la rentabilité dépend de leur maintien à proximité de celle-ci.

Le temps est essentiel ici. Les conditions dans lesquelles une entreprise débute ne devraient pas automatiquement devenir celles dans lesquelles ses salariés doivent rester. Une entreprise peut initialement disposer de ressources limitées et faire face à une véritable incertitude. Des années plus tard, elle peut avoir des ventes plus élevées, de meilleures machines et des gains accumulés considérables.

Si le sacrifice a été présenté comme temporaire, à quoi reconnaîtrait-on le moment où il prend fin ?

On demande souvent aux travailleurs de s’identifier à l’entreprise pendant les périodes difficiles. Ils peuvent être encouragés à se montrer modérés parce que « nous sommes tous dans le même bateau ». La crédibilité de ce langage peut être mise à l’épreuve lorsque la situation s’améliore. Les sacrifices partagés conduisent-ils à des gains partagés, ou la solidarité disparaît-elle dès qu’il y a quelque chose à distribuer ?

C’est ici qu’il faut distinguer la survie, la rentabilité, la croissance et l’augmentation continue des profits. Ce sont des objectifs différents.

Une entreprise peut, en principe, conserver une taille stable, couvrir ses coûts, renouveler ses équipements, rémunérer convenablement ses salariés et procurer un revenu à ses propriétaires. L’expansion continue n’est pas une nécessité logique pour toute entreprise. Pourtant, la concurrence, les engagements liés à la dette, la hausse des coûts et les attentes des investisseurs peuvent faire paraître l’expansion nécessaire dans une structure d’entreprise particulière.

« Nous ne pouvons pas poursuivre notre activité » et « Nous ne pouvons pas fournir le rendement promis » ne sont pas des affirmations interchangeables.

Les deux peuvent décrire des problèmes sérieux. Mais la première concerne la poursuite d’une activité productive ; la seconde peut concerner ce que certains acteurs s’attendent à recevoir. Avant de dire aux travailleurs qu’une concession est inévitable, il faudrait qu’ils puissent comprendre quel problème on leur demande de résoudre.

Imaginons les entreprises comme des ballons qui gonflent à l’intérieur d’une pièce.

Au début, chacun semble disposer d’espace. L’expansion ressemble à une réussite individuelle. Avec le temps, les ballons se rapprochent. Leurs surfaces se rencontrent. Toute croissance supplémentaire commence à déplacer, comprimer ou contraindre leurs voisins.

Si chaque ballon reçoit l’instruction de continuer à gonfler tandis que la pièce reste inchangée, ces instructions ne peuvent pas toutes être satisfaites indéfiniment. Quelque chose doit changer : le rythme de l’expansion, la disposition, les limites ou les ballons eux-mêmes.

La métaphore saisit une tension importante, mais elle a besoin de limites. Une économie n’est pas littéralement une pièce de volume fixe. De nouveaux produits, de meilleures méthodes et des services utiles peuvent élargir les possibilités économiques. Davantage de valeur n’exige pas toujours proportionnellement davantage de matière. Les entreprises peuvent toutes augmenter leurs ventes lorsque leur marché total s’élargit.

Elles ne peuvent pas toutes augmenter simultanément leur part du même marché.

Supposons, à titre d’illustration, que la demande totale sur un marché reste inchangée tandis que chaque entreprise prévoit de vendre dix pour cent de plus. Ces projets ne peuvent pas tous réussir dans ces conditions. Certaines entreprises doivent prendre des clients à d’autres, manquer leurs objectifs, modifier leurs produits ou quitter le marché. Ce qui paraît réalisable dans chaque prévision d’entreprise peut devenir impossible lorsque toutes les prévisions sont additionnées.

C’est une erreur de composition : supposer que ce qui fonctionne pour un participant doit également fonctionner pour tous simultanément.

La même tension apparaît lorsque les entreprises considèrent les salaires uniquement comme des coûts. Un salaire est une dépense pour l’employeur et du pouvoir d’achat pour le ménage. Si de nombreuses entreprises freinent simultanément les revenus du travail tout en espérant une consommation plus forte, nous devons nous demander ce qui soutiendra ces dépenses supplémentaires. L’investissement, les dépenses publiques, les exportations ou les variations d’autres revenus peuvent influencer le résultat. Cela n’implique pas un effondrement automatique. Mais il existe une question collective à laquelle une feuille de coûts individuelle ne peut pas répondre.

Qui est censé acheter une production croissante si les personnes qui la réalisent sont continuellement invitées à accepter moins ?

La pièce possède aussi des limites physiques que les comptes financiers peuvent masquer. L’énergie, les terres, les ressources matérielles, la résilience des écosystèmes, l’attention humaine et le temps ne sont pas illimités. Il faut examiner, plutôt que présumer, si une forme particulière de croissance économique accroît ou réduit sa pression sur ces limites.

Et parfois, ce qui ressemble à un agrandissement de la pièce consiste à repousser un mur dans l’espace de vie de quelqu’un d’autre.

Une entreprise qui évite le gaspillage de matériaux peut créer un véritable gain d’efficacité. Une entreprise qui laisse sa pollution sans traitement peut, au contraire, transférer un coût à ses voisins. Une entreprise qui organise mieux le travail peut réduire la pression. Une autre, qui obtient la même production grâce à des heures non rémunérées, peut transférer cette pression aux travailleurs.

Lorsqu’un ballon grossit, nous devrions demander non seulement quelle taille il a atteinte, mais aussi ce qu’il a comprimé.

Tous les ballons ne sont pas non plus également résistants. Les entreprises diffèrent par leurs réserves de trésorerie, leur accès au financement, leur pouvoir de marché et leur capacité à supporter des pertes. La pression concurrentielle ne garantit pas la survie de l’entreprise la plus utile à la société. Une entreprise peut produire quelque chose de précieux et rester incapable de supporter un choc financier prolongé.

L’échec dépasse également le bilan d’un propriétaire. Les salariés peuvent perdre leurs revenus, les fournisseurs leurs paiements et une communauté une source majeure d’emplois. Reconnaître ces conséquences ne signifie pas que toute entreprise doive être préservée éternellement. Cela signifie qu’une transition doit être jugée à l’aune de ce qui arrive aux personnes, plutôt que considérée comme achevée dès qu’un bilan inefficace disparaît.

Le capitalisme aide à expliquer la pression, mais nommer le système ne termine pas l’explication.

La propriété privée, la concurrence et la recherche du profit peuvent récompenser les entreprises qui réduisent leurs coûts. Là où les travailleurs ont peu de pouvoir de négociation et où les coûts sociaux ou environnementaux peuvent être reportés ailleurs, faire baisser le prix du travail peut devenir une stratégie attrayante. Un employeur qui respecte des normes plus exigeantes peut alors se retrouver face à des concurrents dont l’efficacité apparente dépend du contournement de ces normes.

C’est pourquoi la bonne volonté individuelle ne peut pas constituer toute la solution. Un système qui pénalise les conduites décentes crée un problème même pour ceux qui souhaitent agir décemment.

Pourtant, ces résultats ne sont pas des lois naturelles. Les droits de propriété, les règles de négociation, les protections du travail, la fiscalité, les services publics, la politique de concurrence et la gouvernance des entreprises sont des choix institutionnels. Des arrangements différents modifient ce que les entreprises peuvent faire avec profit et ce que les travailleurs peuvent réellement refuser.

Expliquer une incitation nuisible n’excuse pas la personne qui y répond. Tenir cette personne responsable ne revient pas à prétendre que l’incitation n’existe pas.

Les intérêts et la dette ont leur place dans cette analyse, mais on ne devrait pas leur faire tout expliquer.

Une entreprise fortement endettée doit honorer des paiements qui peuvent se poursuivre lorsque ses ventes faiblissent. Des coûts de financement plus élevés peuvent réduire sa marge de manœuvre en matière d’investissement et d’emploi. L’étude du Fonds monétaire international de 2025 sur les vulnérabilités des entreprises examine comment les difficultés financières et des taux d’intérêt élevés peuvent affecter leur capacité d’investissement. Cela établit une pression pertinente, pas une explication universelle de l’exploitation salariale. (Fonds monétaire international, « Corporate Sector Vulnerabilities and High Levels of Interest Rates », 2025.)

Une entreprise sans dette peut tout de même sous-payer ses salariés. Un financement sans intérêts peut tout de même comporter une propriété inégalement répartie et des attentes de rendement agressives. L’inflation peut aussi réduire le pouvoir d’achat des salaires. Il n’existe pas un unique interrupteur financier dont la suppression garantirait un emploi équitable.

La question la plus utile est celle de la transmission des engagements financiers à travers l’entreprise. Lorsque les revenus attendus ne se matérialisent pas, les exigences de qui sont considérées comme ajustables ? Peut-on réduire les dividendes ? Restructurer la dette ? Les propriétaires peuvent-ils accepter un rendement inférieur ? Ou considère-t-on que le salaire du travailleur est l’amortisseur le plus facilement disponible ?

Si une structure financière exige régulièrement que les salariés absorbent des chocs qu’ils n’ont pas choisis, devons-nous examiner uniquement leur disposition au sacrifice, ou aussi la structure qui rend leur sacrifice nécessaire ?

La responsabilité devient plus complexe — et plus importante — lorsque nous suivons la chaîne d’approvisionnement.

Un propriétaire d’usine peut exercer un pouvoir sur ses salariés tout en subissant la forte pression d’un acheteur beaucoup plus important. Une marque peut exiger à la fois des prix plus bas, des délais de livraison plus courts et de meilleures normes sociales. La compatibilité de ces exigences dépend de ce que l’acheteur est disposé à payer et de sa manière de réagir lorsque les conditions de production changent.

Une étude de l’OIT sur les pratiques d’achat dans l’industrie de l’habillement a examiné quatorze marques et distributeurs, en demandant comment leurs décisions commerciales favorisent ou entravent de meilleurs salaires et de meilleures conditions de travail. Sa pertinence est simple : les conditions d’achat doivent faire partie de la discussion sur le travail. (Mark Starmanns, « Purchasing Practices and Low Wages in Global Supply Chains: Empirical Cases from the Garment Industry », Organisation internationale du Travail, 2017.)

Une promesse d’approvisionnement éthique perd sa substance si le contrat commercial rend une production décente financièrement peu réaliste.

Nous devrions donc suivre la chaîne assez loin pour voir qui a le pouvoir de la transformer. Accuser uniquement le plus petit fournisseur peut permettre au plus puissant acheteur d’acquérir à la fois des prix bas et une distance morale. Accuser uniquement l’acheteur peut dissimuler des abus que le fournisseur aurait pu empêcher. La responsabilité peut exister à plusieurs niveaux sans devenir si diffuse que plus personne n’ait à répondre de quoi que ce soit.

Le prix payé pour le produit comprend-il les conditions que l’acheteur exige publiquement ?

Les gouvernements des pays pauvres font partie de cette relation. Ils peuvent proposer des infrastructures, de l’éducation, des institutions fiables et des capacités croissantes comme raisons d’investir. Ils peuvent aussi proposer une application laxiste des règles, une négociation collective réprimée ou la perspective que les travailleurs resteront peu coûteux.

Ce sont des stratégies de développement différentes, même lorsque toutes deux sont présentées comme des politiques de création d’emplois.

Un gouvernement peut faire face à de véritables contraintes : chômage, faibles recettes publiques, financements limités et concurrence d’autres territoires. Ces pressions méritent d’être analysées. Elles ne rendent pas toute concession nécessaire ni toute annonce d’emplois suffisante.

Lorsque l’argent public soutient un investissement privé, que reçoit la population en retour ? Comment les engagements salariaux sont-ils mesurés ? Les exigences de sécurité sont-elles appliquées ? Les travailleurs disposent-ils de recours accessibles ? Les aides sont-elles réexaminées lorsque les bénéfices promis ne se concrétisent pas ?

Surtout, existe-t-il une voie de sortie de la condition utilisée pour attirer l’investisseur ?

Si un pays se présente à travers le faible coût de ses travailleurs, quel est son projet pour que ces travailleurs soient mieux rémunérés ? Si chaque amélioration se heurte à l’avertissement que les investissements partiront, la stratégie de développement risque de rendre sa destination promise incompatible avec sa méthode.

On dit au pays de devenir prospère en restant bon marché.

Une stratégie crédible doit donc être jugée dans la durée. Elle doit examiner si l’investissement développe des compétences transférables, des capacités de production, des entreprises locales, des recettes publiques et de meilleures possibilités pour les travailleurs. Une cérémonie d’inauguration est un commencement, pas un résultat.

La menace de délocalisation soulève aussi un problème que les pays peuvent avoir du mal à résoudre seuls. Si les investisseurs peuvent passer d’une juridiction à l’autre pour éviter d’améliorer les conditions, les gouvernements peuvent être poussés à rivaliser sur ce qui sera refusé aux travailleurs. Une coordination autour de normes du travail applicables peut contribuer à changer les termes de cette concurrence, même si les accords exigent une mise en œuvre effective et doivent tenir compte de circonstances économiques différentes.

L’objectif ne devrait pas être d’empêcher les pays pauvres de se développer. Il devrait être d’empêcher que leur développement dépende indéfiniment de la faiblesse de leurs travailleurs.

Les travailleurs de différents pays ne devraient pas être transformés en ennemis moraux. La personne qui perd son emploi lorsque la production se déplace et celle qui accepte l’emploi délocalisé peuvent toutes deux agir dans des circonstances qu’elles n’ont pas conçues. Condamner la seconde parce qu’elle accepte moins revient à confondre une décision contrainte avec la maîtrise du système.

Que signifierait une solidarité qui défendrait à la fois le travailleur menacé de perdre son emploi et celui que l’on recrute en tirant parti de sa pauvreté ?

Elle exigerait de meilleures normes accompagnées de véritables possibilités, ainsi qu’un soutien aux transitions plutôt que la simple suppression de moyens de subsistance. Une campagne qui fait fermer un lieu de travail dangereux sans considérer le sort de ses salariés peut révéler un abus réel tout en laissant ces personnes face à une nouvelle urgence.

Être du côté des travailleurs exige de prêter attention aux conséquences aussi bien qu’aux intentions.

Il existe des alternatives à une compétitivité fondée principalement sur une main-d’œuvre moins chère.

L’une consiste à examiner l’organisation de la production avant de traiter le salaire comme le problème. Dans une expérience randomisée menée auprès d’entreprises textiles indiennes, Nicholas Bloom et ses collègues ont fourni des conseils en gestion à des usines sélectionnées. Leur étude a rapporté une hausse de productivité de dix-sept pour cent au cours de la première année, grâce à une meilleure qualité, une efficacité accrue et une réduction des stocks. Il s’agissait d’une intervention précise dans un contexte particulier, pas d’une garantie que toute entreprise puisse obtenir le même résultat. Elle démontrait néanmoins que des gains productifs importants peuvent venir d’une transformation des pratiques de gestion. (Nicholas Bloom, Benn Eifert, Aprajit Mahajan, David McKenzie et John Roberts, « Does Management Matter? Evidence from India », 2013.)

Avant de déclarer la main-d’œuvre trop chère, l’entreprise a-t-elle examiné le coût de sa propre désorganisation ?

Une autre alternative consiste à investir dans la qualité de l’encadrement et des conditions de travail. L’évaluation indépendante de l’université Tufts, résumée dans « Progress and Potential » de Better Work, a rapporté des améliorations des conditions de travail accompagnées de gains de performance économique. Les recherches sur la formation des responsables d’équipe ont constaté des améliorations substantielles de la productivité, dont un gain estimé à environ vingt-deux pour cent dans le contexte de formation étudié. Ces résultats ne montrent pas que toute hausse salariale se finance automatiquement. Ils remettent en cause l’affirmation selon laquelle le respect des travailleurs et la performance commerciale doivent toujours s’opposer. (Better Work, « Progress and Potential », 2016 ; université Tufts, évaluation de la formation Supervisory Skills Training.)

Ces éléments comptent, mais ils ne devraient pas devenir une nouvelle condition que les travailleurs doivent remplir pour que leur dignité soit reconnue.

Que se passe-t-il lorsque le choix éthique coûte réellement de l’argent ?

Certaines améliorations peuvent se financer par une réduction du gaspillage, des erreurs, du turnover ou par de meilleurs produits. D’autres peuvent exiger que les propriétaires, les acheteurs ou les consommateurs acceptent une partie du coût. Un argument sérieux en faveur du travail décent doit aussi pouvoir défendre cette possibilité.

Si la sécurité n’est protégée que lorsqu’elle augmente les profits, le profit reste l’arbitre ultime de la question de savoir si la sécurité mérite d’être protégée.

L’une des fonctions d’un droit est précisément d’établir ce qui ne peut pas être simplement sacrifié dès que ce sacrifice devient avantageux.

À l’échelle de l’entreprise, les améliorations devraient associer une rémunération de base suffisante à un travail sûr, des conditions prévisibles, des procédures de réclamation accessibles et une représentation réelle des salariés. Le partage des bénéfices peut compléter un salaire adéquat ; il ne devrait pas le remplacer par de l’incertitude. L’actionnariat salarié peut créer des possibilités de participation, mais il n’est pas automatiquement équitable si les travailleurs assument des risques financiers sans disposer d’un contrôle correspondant.

Les gains de productivité devraient aussi devenir un sujet de négociation. Si la même production peut être réalisée en moins de temps, les bénéfices possibles comprennent de meilleurs salaires, des horaires réduits, du réinvestissement, des prix plus bas ou des rendements plus élevés. Aucune de ces répartitions ne découle automatiquement de la machine ou de la méthode.

La technologie crée des possibilités. Les institutions et les décisions déterminent qui en bénéficie.

À l’échelle de la chaîne d’approvisionnement, des achats responsables supposent des contrats capables de soutenir les conditions exigées par les acheteurs : des délais réalistes, des paiements prévisibles, des engagements crédibles et la volonté de traiter les causes commerciales des violations répétées. Contrôler les conditions tout en sapant continuellement les moyens de les améliorer ne constitue pas un modèle complet de responsabilité.

À l’échelle gouvernementale, les normes minimales doivent être appliquées, et les travailleurs ont besoin d’institutions leur permettant de négocier au-delà de ces normes. La politique salariale devrait prendre en compte leurs besoins ainsi que les conditions économiques, en prêtant attention aux effets sur l’emploi, les prix et l’informalité. La mise en œuvre compte : une règle qui n’existe que sur le papier n’offre pas de recours effectif au travailleur.

La protection sociale, les services de soin et de garde accessibles, les transports et les possibilités de reconversion peuvent aussi transformer la relation de négociation. Ils comptent comme soutien après la perte d’un emploi, mais également comme conditions rendant le refus moins catastrophique.

Un travailleur qui dispose d’une autre possibilité viable n’entre pas dans la discussion de la même manière.

Cela suggère une façon concrète d’évaluer une réforme : augmente-t-elle la capacité du travailleur à dire non sans perdre les conditions d’une vie disposant d’un minimum de sécurité ?

Cette capacité ne devrait pas dépendre entièrement d’un courage exceptionnel. Une personne qui subvient aux besoins de proches ne devrait pas devoir devenir un héros pour signaler une machine dangereuse ou réclamer un salaire déjà gagné.

Le financement peut également être repensé. Des horizons plus longs, un endettement supportable et des attentes de rendement réalistes peuvent ouvrir un espace pour investir dans les personnes et dans la production. Aucun de ces éléments ne garantit une conduite éthique. Mais une entreprise construite autour d’obligations qu’elle ne peut honorer qu’en exerçant régulièrement une pression sur ses participants les plus faibles mérite d’être examinée avant que l’on reproche à ces derniers de résister.

Nous devons aussi reconnaître les limites. Certaines entreprises peuvent être incapables de survivre tout en respectant des normes acceptables. Prétendre le contraire affaiblirait l’argument. La réponse ne peut pas être que tout modèle économique possède un droit inconditionnel à se maintenir aux dépens des travailleurs. Mais une fermeture ne devrait pas non plus être célébrée sans prévoir ce qu’il adviendra de ceux qui en dépendent.

Le but est de protéger les personnes à travers le changement, pas de préserver tout arrangement existant ni de traiter la destruction d’emplois comme un accomplissement moral.

Les consommateurs ont un rôle, mais ils ne peuvent pas porter toute la responsabilité. Les labels peuvent être incomplets, les chaînes d’approvisionnement difficiles à inspecter et les budgets des ménages contraints. On ne devrait pas attendre d’un travailleur mal payé qu’il résolve l’exploitation d’un autre en achetant systématiquement des biens qu’il ne peut pas se permettre. La responsabilité devrait suivre le pouvoir, l’information et la capacité d’agir dans l’ensemble du système.

La même exigence s’applique au langage de l’amélioration personnelle. Une formation peut élargir les possibilités d’un travailleur. Elle ne peut pas, à elle seule, garantir un traitement équitable dans chaque métier qui doit continuer à être exercé.

Si le seul conseil donné à une personne sous-payée est de quitter son métier, qui est censé effectuer ce travail ensuite — et dans quelles conditions ?

Une société ne peut pas dépendre d’un travail essentiel tout en traitant ceux qui l’accomplissent comme des personnes qui auraient échoué à devenir quelqu’un d’autre.

L’image des ballons revient ici avec un autre accent. Il ne s’agit pas simplement de décider quelles entreprises peuvent se développer. Il s’agit de demander ce qui soutient cette expansion, ce qu’elle déplace et qui participe à la définition de ses limites.

Certains ballons grossissent parce que la production devient plus utile et moins gaspilleuse. Certains grossissent parce qu’ils captent une plus grande part de la valeur existante. D’autres restent gonflés parce que leurs coûts sont supportés hors de leurs comptes. Un jugement économique pertinent doit distinguer ces processus au lieu de traiter la taille comme une preuve de réussite.

Une entreprise peut grandir tandis que les vies qui la soutiennent se rétrécissent : moins de temps pour se reposer, moins de liberté de refuser, moins de sécurité entre les paiements, moins d’espace pour imaginer un autre avenir.

Ce résultat ne devrait pas être dissimulé dans le mot « croissance ».

La position défendue ici est du côté des travailleurs. Cela n’exige ni de nier les contraintes des entreprises, ni de romantiser la pauvreté, ni de supposer que tous les employeurs possèdent le même pouvoir. Cela exige de refuser que les alternatives limitées des travailleurs deviennent le fondement incontesté de la réussite d’autrui.

L’emploi a de la valeur. L’investissement a de la valeur. Une entreprise productive peut améliorer des vies. Leur valeur devrait être évaluée à travers les vies qu’ils rendent possibles, y compris celles des personnes dont le travail crée le produit.

Avant qu’un gouvernement célèbre un investisseur, il devrait demander ce qui se passe lorsque ses citoyens deviennent capables d’exiger davantage. Avant qu’une entreprise célèbre une économie, elle devrait demander qui en supporte désormais le coût. Avant qu’un propriétaire juge un rendement insuffisant, il devrait être possible de demander quel degré d’insécurité est considéré comme suffisant pour le travailleur.

Et avant de qualifier la main-d’œuvre de bon marché, nous devrions peut-être demander ce qui empêche la personne qui fournit son travail d’en demander davantage.

Si l’entreprise réussit à mesure que ces contraintes s’affaiblissent, elle contribue peut-être au développement. Si sa réussite dépend de leur maintien, nous avons alors une autre relation à expliquer.

Lorsqu’une entreprise parcourt le monde à la recherche de quelqu’un qui fera le même travail pour moins cher, découvre-t-elle une meilleure façon de produire — ou découvre-t-elle à quel point un autre être humain a peu de choix ?

Et si la seconde réponse est la bonne, que faudrait-il pour que cette découverte devienne une responsabilité plutôt qu’un avantage commercial ?