Cuando una empresa anuncia que ha encontrado mano de obra más barata, ¿qué ha encontrado realmente?

¿Una mejor manera de producir? ¿Una plantilla más capacitada? ¿Una infraestructura que permite hacer más con menos? ¿O personas que aceptarán menos porque negarse les costaría demasiado?

Todas estas posibilidades pueden aparecer bajo el mismo encabezado en una presentación para inversores: reducción de costes. Sin embargo, describen relaciones profundamente distintas entre una empresa y las personas cuyo trabajo la sostiene.

Una fábrica puede volverse más eficiente desperdiciando menos materiales, evitando averías, mejorando sus productos u organizando la producción de manera inteligente. También puede mejorar sus cuentas pagando menos por un trabajo sustancialmente igual. Lo primero cambia cómo se produce. Lo segundo cambia cómo se distribuyen los beneficios de esa producción. Ambas cosas pueden aumentar las ganancias. Eso no las convierte en el mismo logro.

Antes de celebrar el ahorro, deberíamos preguntarnos de dónde procede y adónde han ido los costes.

La expresión «mano de obra barata» nos invita a comenzar por el gasto del empleador. Desde esa perspectiva, un salario es una cifra que hay que contener. Desde la perspectiva del trabajador, esa misma cifra determina la vivienda, la alimentación, el transporte, los cuidados, el descanso y la posibilidad de planificar más allá del siguiente pago. Lo que aparece como una reducción en una columna puede convertirse, en otro lugar, en un turno adicional, un tratamiento aplazado o una necesidad infantil que queda sin atender.

El coste no ha desaparecido necesariamente. Puede haber cambiado de dirección.

Esta es la preocupación central: una empresa puede convertir las opciones limitadas de otra persona en una fuente de ventaja financiera. Tal vez no haya creado la pobreza que encuentra. Incluso puede mejorar algunas de las oportunidades disponibles. Pero ¿alguno de esos hechos resuelve con cuánta responsabilidad debería utilizar el poder de negociación que esa pobreza le proporciona?

Si no hemos creado la vulnerabilidad de alguien, ¿significa eso que no tenemos ninguna responsabilidad sobre cómo nos beneficiamos de ella?

Para responder seriamente, debemos distinguir los salarios bajos de la explotación sin permitir que esa distinción se convierta en una excusa para ignorar cualquiera de los dos.

Que un salario sea menor en un país que en otro no demuestra, por sí solo, que exista explotación. Los precios, los tipos de cambio, las infraestructuras, la tecnología y la productividad son diferentes. Pagar el mismo salario nominal en todas partes no constituye una teoría completa de la equidad. Tampoco un mismo nombre de puesto garantiza condiciones de trabajo o resultados idénticos.

Pero el atajo contrario es igualmente insuficiente. Un salario no se vuelve justo simplemente porque coincida con el mercado local. Ese mercado puede reflejar, a su vez, privaciones generalizadas, un escaso poder de negociación, exclusión o protecciones ineficaces.

«Todo el mundo paga esto» describe una práctica. No la justifica.

Las preguntas más reveladoras se refieren a lo que el salario hace posible y a lo que permite la relación laboral. ¿Puede una persona cubrir sus necesidades ordinarias trabajando una jornada ordinaria? ¿Puede rechazar una tarea peligrosa? ¿Puede organizarse con sus compañeros? ¿Puede reclamar una hora no pagada sin arriesgar su sustento? ¿Puede marcharse sin perder inmediatamente los medios para sobrevivir?

El acuerdo de 2024 de la Organización Internacional del Trabajo sobre salarios vitales sitúa en el centro de la definición la capacidad de los trabajadores y sus familias para mantener un nivel de vida digno, teniendo en cuenta las circunstancias nacionales y calculando el salario sobre la base de las horas normales de trabajo. Esa última condición importa: una vida que apenas resulta asequible gracias a horas extraordinarias permanentes no equivale a un salario suficiente. (Organización Internacional del Trabajo, «Living Wages», acuerdo de 2024.)

Quien necesita agotarse para que su salario alcance está financiando parcialmente el coste aparentemente asequible de su empleo con su propio tiempo de recuperación.

Hay una respuesta conocida a esta crítica: el trabajador aceptó.

El consentimiento importa. Los trabajadores de los países más pobres no son figuras pasivas que esperan a que alguien de fuera les explique sus intereses. Comparan oportunidades, sostienen familias, asumen riesgos, aprenden, negocian y toman decisiones en condiciones que a menudo comprenden mejor que los observadores lejanos. Aceptar un trabajo difícil puede ser una respuesta inteligente a las alternativas disponibles.

Pero una respuesta inteligente a una situación injusta no convierte esa situación en justa.

Pensemos en una persona hipotética que debe elegir entre un empleo de fábrica insuficientemente remunerado y un trabajo irregular que paga todavía menos. Aceptar el empleo de fábrica puede mejorar su vida. La mejora es real. Sigue sin resolver si el empleador podría ofrecer mejores condiciones, si el trabajador tiene un poder de negociación significativo y si los beneficios de la producción se comparten razonablemente.

Por tanto, hay dos preguntas que deben permanecer separadas: ¿es esto mejor que la alternativa de la que dispone actualmente el trabajador? ¿Y constituye un uso justo del poder que posee el empleador?

Un acuerdo puede beneficiar a ambas partes y, al mismo tiempo, permitir que una se aproveche injustamente de las opciones limitadas de la otra. El beneficio mutuo no demuestra, por sí solo, una distribución justa de ese beneficio.

Si el único criterio es «mejor que nada», ¿hasta qué punto por encima de la nada habrá que permitir que llegue alguna vez un trabajador?

El argumento de que una empresa crea empleo es importante, pero incompleto. Un puesto de trabajo no es una unidad uniforme de progreso humano. Su valor depende de su remuneración, seguridad, estabilidad, exigencias, oportunidades y de la voz que concede a quien lo desempeña. Contar puestos sin examinar esas condiciones puede hacer que una política de empleo parezca exitosa mientras deja la calidad de las vidas laborales fuera de la medición.

Un gobierno puede anunciar diez mil puestos de trabajo. El anuncio no nos dice si esos puestos permiten que diez mil personas dejen de vivir en una inseguridad permanente.

Tampoco un salario es simplemente una medida transparente del valor que crea una persona. También está determinado por la estructura de la negociación.

Los economistas utilizan el término poder de monopsonio para describir la capacidad de un empleador de influir en los salarios y las condiciones porque los trabajadores no pueden acceder fácilmente a otras oportunidades. No hace falta que exista un solo empleador. Las dificultades de transporte, las responsabilidades de cuidado, el coste de buscar trabajo o la imposibilidad de subsistir entre dos pagos pueden limitar la movilidad. La revisión de la OCDE sobre el monopsonio en los mercados laborales recoge abundante evidencia de que el poder de los empleadores puede mantener los salarios y el empleo por debajo de los niveles que existirían en condiciones más competitivas. (OCDE, «Employment Outlook 2022: Monopsony and Concentration in the Labour Market».)

Esto cambia el significado de un salario aparentemente aceptado de manera voluntaria. La cuestión no es solo qué ofrece el empleador, sino qué hace posible rechazar la oferta.

Una empresa puede, a veces, esperar a otro candidato. Un hogar quizá no pueda esperar a otra comida. Ambas partes poseen el derecho formal a decir que no; las consecuencias materiales de hacerlo pueden ser radicalmente desiguales.

¿Qué clase de libertad existe cuando una parte puede permitirse retrasar el acuerdo y la otra no?

La búsqueda de trabajadores más baratos puede aprovechar precisamente esta asimetría. Si el producto, el equipo, la organización y la producción esperada siguen siendo ampliamente comparables, pero la empresa se traslada a una plantilla con menos alternativas y protecciones más débiles, la mejora de la rentabilidad puede proceder principalmente de un cambio en el poder de negociación.

Llamar innovación a eso sin examinar el mecanismo sería confundir el descubrimiento de un método mejor con el descubrimiento de personas que pueden exigir menos.

Esto no convierte toda deslocalización en una práctica poco ética. Las empresas pueden trasladarse para estar más cerca de clientes, proveedores, competencias o infraestructuras fiables. Invertir en un país más pobre puede crear empleo útil, formación y capacidad productiva. Rechazar indiscriminadamente esas inversiones podría quitar oportunidades a las personas a las que afirmamos defender.

La evaluación ética debe examinar lo que hace la inversión, en lugar de tratar su origen extranjero o su menor masa salarial como un veredicto.

¿Aumenta con el tiempo las capacidades y las opciones de los trabajadores? ¿Respeta su posibilidad de organizarse? ¿Una mayor productividad y un éxito comercial sostenido producen mejoras en sus vidas? ¿O la empresa solo sigue siendo competitiva mientras continúa siendo débil la capacidad de los trabajadores para exigir más?

Una inversión que ayuda a las personas a salir de la pobreza es distinta de una inversión cuya rentabilidad depende de que permanezcan cerca de ella.

El tiempo es crucial aquí. Las condiciones en las que comienza una empresa no deberían convertirse automáticamente en las condiciones en las que deben permanecer sus empleados. Al principio, una empresa puede disponer de recursos limitados y afrontar una incertidumbre real. Años después, puede tener mayores ventas, mejor maquinaria y considerables beneficios acumulados.

Si el sacrificio se presentó como temporal, ¿qué permitiría reconocer el momento en que termina?

Con frecuencia se pide a los trabajadores que se identifiquen con la empresa durante las dificultades. Se les puede animar a aceptar restricciones porque «estamos todos en el mismo barco». La credibilidad de ese lenguaje puede ponerse a prueba cuando la situación mejora. ¿El sacrificio compartido conduce a ganancias compartidas, o la solidaridad desaparece en cuanto hay algo que distribuir?

Aquí debemos separar la supervivencia, la rentabilidad, el crecimiento y el aumento continuo de los beneficios. Son objetivos distintos.

Una empresa puede, en principio, mantener una escala estable, cubrir sus costes, renovar sus equipos, pagar adecuadamente a sus empleados y proporcionar ingresos a sus propietarios. La expansión continua no es una exigencia lógica para toda empresa. Sin embargo, la competencia, los compromisos de deuda, el aumento de los costes y las expectativas de los inversores pueden hacer que la expansión parezca necesaria dentro de una estructura empresarial concreta.

«No podemos seguir operando» y «No podemos ofrecer el rendimiento que prometimos» no son afirmaciones intercambiables.

Ambas pueden describir problemas graves. Pero la primera se refiere a la continuidad de una actividad productiva; la segunda puede referirse a cuánto esperan recibir determinadas partes. Antes de decirles a los trabajadores que una concesión es inevitable, deberían poder comprender qué problema se les está pidiendo que resuelvan.

Imaginemos a las empresas como globos que se expanden dentro de una habitación.

Al principio, cada uno parece disponer de espacio. La expansión se presenta como un logro individual. Con el tiempo, los globos se aproximan entre sí. Sus superficies entran en contacto. Seguir creciendo comienza a desplazar, comprimir o limitar a los vecinos.

Si todos los globos reciben la instrucción de seguir expandiéndose mientras la habitación permanece fija, esas instrucciones no pueden cumplirse indefinidamente para todos. Algo debe cambiar: el ritmo de expansión, la disposición, los límites o los propios globos.

La metáfora capta una tensión importante, pero necesita límites. Una economía no es literalmente una habitación de volumen fijo. Los nuevos productos, los mejores métodos y los servicios útiles pueden ampliar las posibilidades económicas. Un mayor valor no siempre exige proporcionalmente más materiales. Todas las empresas pueden aumentar sus ventas cuando crece su mercado total.

No todas pueden aumentar al mismo tiempo su cuota de un mismo mercado.

Supongamos, únicamente como ejemplo, que la demanda total de un mercado permanece invariable mientras cada empresa planea vender un diez por ciento más. Los planes no pueden cumplirse todos bajo esas condiciones. Algunas empresas deben quitarles ventas a otras, incumplir sus objetivos, cambiar sus productos o abandonar el mercado. Lo que parece alcanzable en la previsión de cada empresa puede volverse imposible cuando se suman todas las previsiones.

Esto es una falacia de composición: suponer que lo que funciona para un participante también debe funcionar para todos simultáneamente.

La misma tensión aparece cuando las empresas consideran los salarios únicamente como costes. Un salario es un gasto para el empleador y poder adquisitivo para el hogar. Si muchas empresas contienen simultáneamente los ingresos del trabajo mientras esperan una demanda de consumo más fuerte, deberíamos preguntarnos qué sostendrá ese gasto adicional. La inversión, el gasto público, las exportaciones o los cambios en otros ingresos pueden afectar al resultado. No se está afirmando que vaya a producirse un colapso automático. Pero existe una pregunta colectiva que una hoja de costes individual no puede responder.

¿Quién se supone que comprará una producción creciente si a las personas que la generan se les pide continuamente que acepten menos?

La habitación también tiene límites físicos que las cuentas financieras pueden ocultar. La energía, la tierra, los recursos materiales, la resiliencia ecológica, la atención humana y el tiempo no son ilimitados. Hay que examinar, y no dar por supuesto, si una forma concreta de crecimiento económico aumenta o reduce su presión sobre esos límites.

Y a veces lo que parece ampliar la habitación consiste en desplazar una pared hacia el espacio vital de otra persona.

Una empresa que evita el desperdicio de materiales puede crear una mejora real de eficiencia. Una empresa que deja su contaminación sin tratar puede estar trasladando un coste a sus vecinos. Una empresa que organiza mejor el trabajo puede reducir la presión. Otra que obtiene la misma producción mediante horas no pagadas puede transferir esa presión a los trabajadores.

Cuando un globo crece, deberíamos preguntar no solo cuánto ha aumentado su tamaño, sino también qué ha comprimido.

Tampoco todos los globos son igual de resistentes. Las empresas difieren en sus reservas de efectivo, acceso a financiación, poder de mercado y capacidad para soportar pérdidas. La presión competitiva no garantiza que sobreviva la empresa más útil para la sociedad. Una empresa puede producir algo valioso y, aun así, ser incapaz de resistir una perturbación financiera prolongada.

El fracaso también se extiende más allá del balance de un propietario. Los empleados pueden perder ingresos, los proveedores pueden quedarse sin cobrar y una comunidad puede perder una fuente importante de trabajo. Reconocer estas consecuencias no significa que toda empresa deba conservarse para siempre. Significa que una transición debería juzgarse por lo que les ocurre a las personas, en lugar de considerarse terminada en cuanto desaparece un balance ineficiente.

El capitalismo ayuda a explicar la presión, pero nombrar el sistema no completa la explicación.

La propiedad privada, la competencia y la búsqueda del beneficio pueden recompensar a las empresas por reducir costes. Allí donde los trabajadores tienen poco poder de negociación y los costes sociales o ambientales pueden trasladarse a otros, reducir el precio del trabajo puede convertirse en una estrategia atractiva. Un empleador que respeta estándares más exigentes puede enfrentarse entonces a competidores cuya aparente eficiencia depende de eludirlos.

Por eso la buena voluntad individual no puede ser toda la solución. Un sistema que penaliza la conducta decente crea un problema incluso para quienes desean actuar decentemente.

Sin embargo, estos resultados no son leyes naturales. Los derechos de propiedad, las reglas de negociación, las protecciones laborales, la fiscalidad, los servicios públicos, la política de competencia y el gobierno de las empresas son decisiones institucionales. Las distintas configuraciones cambian lo que las empresas pueden hacer de manera rentable y lo que los trabajadores pueden rechazar de forma efectiva.

Explicar un incentivo perjudicial no excusa a la persona que actúa siguiendo ese incentivo. Responsabilizar a esa persona no significa fingir que el incentivo no existe.

Los intereses y la deuda forman parte de este análisis, pero no deberían utilizarse para explicarlo todo.

Una empresa con una deuda considerable afronta obligaciones de pago que pueden continuar cuando se debilitan las ventas. Unos costes de financiación más altos pueden reducir el margen para tomar decisiones de inversión y empleo. El estudio del Fondo Monetario Internacional de 2025 sobre las vulnerabilidades empresariales analiza cómo las dificultades financieras y los tipos de interés elevados pueden afectar a la capacidad de inversión de las empresas. Esto establece una presión relevante, no una explicación universal de la explotación salarial. (Fondo Monetario Internacional, «Corporate Sector Vulnerabilities and High Levels of Interest Rates», 2025.)

Una empresa sin deuda también puede pagar insuficientemente a sus trabajadores. Un acuerdo de financiación sin intereses también puede contener una propiedad desigual y expectativas agresivas de rentabilidad. La inflación, por su parte, puede reducir el poder adquisitivo de los salarios. No existe un único interruptor financiero cuya eliminación garantice un empleo justo.

La pregunta más útil es cómo se transmiten los compromisos financieros a través de la empresa. Cuando los ingresos esperados no se materializan, ¿las exigencias de quién se consideran ajustables? ¿Pueden reducirse los dividendos? ¿Puede reestructurarse la deuda? ¿Pueden los propietarios aceptar una rentabilidad menor? ¿O se da por hecho que el salario del trabajador es el amortiguador más disponible?

Si una estructura financiera exige repetidamente que los empleados absorban perturbaciones que no eligieron, ¿deberíamos examinar únicamente su disposición al sacrificio o también la estructura que lo hace necesario?

La responsabilidad se vuelve más compleja, y más importante, cuando seguimos la cadena de suministro.

El propietario de una fábrica puede ejercer poder sobre sus empleados mientras soporta una fuerte presión de un comprador mucho mayor. Una marca puede exigir precios más bajos, plazos de entrega más ajustados y mejores estándares laborales al mismo tiempo. Que esas exigencias sean compatibles depende de lo que el comprador esté dispuesto a pagar y de cómo actúe cuando cambien las condiciones de producción.

Un estudio de la OIT sobre las prácticas de compra en la industria de la confección examinó catorce marcas y minoristas, preguntándose cómo las decisiones comerciales de los compradores permiten o dificultan mejores salarios y condiciones de trabajo. Su relevancia es clara: las condiciones de compra deben formar parte de la discusión laboral. (Mark Starmanns, «Purchasing Practices and Low Wages in Global Supply Chains: Empirical Cases from the Garment Industry», Organización Internacional del Trabajo, 2017.)

Una promesa de abastecimiento ético pierde sustancia si el contrato comercial hace que producir en condiciones decentes resulte financieramente poco viable.

Por tanto, deberíamos seguir la cadena lo suficiente como para identificar quién tiene el poder de cambiarla. Culpar únicamente al proveedor más pequeño puede permitir que el comprador más fuerte adquiera tanto precios bajos como distancia moral. Culpar únicamente al comprador puede ocultar abusos que el proveedor habría podido evitar. La responsabilidad puede existir en varios niveles sin volverse tan difusa que nadie tenga que responder por nada.

¿El precio pagado por el producto incluye las condiciones que el comprador exige públicamente?

Los gobiernos de los países más pobres forman parte de esta relación. Pueden ofrecer infraestructuras, educación, instituciones fiables y capacidades crecientes como motivos para invertir. También pueden ofrecer una aplicación débil de las normas, una negociación reprimida o la expectativa de que los trabajadores seguirán siendo baratos.

Son estrategias de desarrollo diferentes, incluso cuando ambas se anuncian como creación de empleo.

Un gobierno puede enfrentarse a restricciones reales: desempleo, ingresos públicos escasos, financiación limitada y competencia de otros lugares. Esas presiones merecen ser analizadas. No convierten toda concesión en necesaria ni todo anuncio de empleo en suficiente.

Cuando el dinero público sostiene una inversión privada, ¿qué recibe la sociedad a cambio? ¿Cómo se miden los compromisos salariales? ¿Se hacen cumplir los requisitos de seguridad? ¿Disponen los trabajadores de mecanismos de reclamación accesibles? ¿Se revisan los incentivos si los beneficios prometidos no aparecen?

Y, sobre todo, ¿existe una salida de la condición utilizada para atraer al inversor?

Si un país se promociona mediante el bajo coste de sus trabajadores, ¿cuál es el plan para que esos trabajadores reciban una mejor remuneración? Si toda mejora recibe como respuesta la advertencia de que la inversión se marchará, la estrategia de desarrollo corre el riesgo de hacer que su destino prometido sea incompatible con su método.

Se le dice al país que se vuelva próspero permaneciendo barato.

Una estrategia creíble debe, por tanto, juzgarse a lo largo del tiempo. Debe preguntar si la inversión desarrolla competencias transferibles, capacidad productiva, empresas locales, ingresos públicos y mejores alternativas para los trabajadores. Una ceremonia de inauguración es un comienzo, no un resultado.

La amenaza de deslocalización también plantea un problema que los países pueden tener dificultades para resolver por separado. Si los inversores pueden trasladarse entre jurisdicciones para evitar mejorar las condiciones, los gobiernos pueden verse empujados a competir sobre lo que se les negará a los trabajadores. La coordinación en torno a normas laborales exigibles puede ayudar a cambiar los términos de esa competencia, aunque los acuerdos requieren una aplicación efectiva y deben tener en cuenta las distintas circunstancias económicas.

El objetivo no debería ser impedir que los países más pobres se desarrollen. Debería ser evitar que su desarrollo dependa indefinidamente de la debilidad de sus trabajadores.

Los trabajadores de distintos países no deberían convertirse en enemigos morales entre sí. La persona que pierde su empleo cuando se traslada la producción y la que acepta el puesto deslocalizado pueden estar actuando en circunstancias que ninguna de las dos diseñó. Condenar a la segunda por aceptar menos confunde una decisión condicionada con el control del sistema.

¿Qué significaría una solidaridad que defendiera tanto al trabajador amenazado por el desplazamiento como al trabajador contratado aprovechando su pobreza?

Exigiría mejores estándares acompañados de oportunidades reales y apoyo durante las transiciones, en lugar de la simple eliminación de medios de subsistencia. Una campaña que cierra un lugar de trabajo peligroso sin considerar qué ocurrirá con sus trabajadores puede denunciar un abuso real mientras deja a esas personas ante otra emergencia.

Estar del lado de los trabajadores exige prestar atención a las consecuencias, además de a las intenciones.

Existen alternativas a tratar la mano de obra más barata como la principal vía hacia la competitividad.

Una consiste en examinar la organización de la producción antes de considerar que el problema es el salario. En un experimento aleatorizado con empresas textiles de la India, Nicholas Bloom y sus colegas proporcionaron asesoramiento de gestión a determinadas plantas. El estudio informó de un aumento de la productividad del diecisiete por ciento durante el primer año gracias a mejoras de calidad y eficiencia y a la reducción de inventarios. Se trataba de una intervención concreta en un contexto particular, no de una garantía de que cualquier empresa pueda obtener el mismo resultado. Aun así, demostró que pueden conseguirse mejoras productivas importantes cambiando las prácticas de gestión. (Nicholas Bloom, Benn Eifert, Aprajit Mahajan, David McKenzie y John Roberts, «Does Management Matter? Evidence from India», 2013.)

Antes de declarar que la mano de obra es demasiado cara, ¿ha examinado la empresa el coste de su propia desorganización?

Otra alternativa consiste en invertir en la calidad de la supervisión y de las condiciones de trabajo. La evaluación independiente de la Universidad de Tufts, resumida en «Progress and Potential» de Better Work, informó de mejoras en las condiciones laborales acompañadas de un mejor desempeño empresarial. La investigación sobre formación de supervisores encontró mejoras sustanciales de productividad, incluido un aumento estimado de alrededor del veintidós por ciento en el contexto de formación estudiado. Estos resultados no demuestran que todo incremento salarial se financie automáticamente por sí mismo. Cuestionan la afirmación de que el respeto a los trabajadores y el rendimiento comercial deban entrar siempre en conflicto. (Better Work, «Progress and Potential», 2016; Universidad de Tufts, evaluación de Supervisory Skills Training.)

Esta evidencia importa, pero no debería convertirse en una nueva condición que los trabajadores deban cumplir antes de que se reconozca su dignidad.

¿Qué ocurre cuando la decisión ética cuesta realmente dinero?

Algunas mejoras pueden financiarse mediante menos desperdicio, menos errores, mayor permanencia de los trabajadores o mejores productos. Otras pueden exigir que los propietarios, los compradores o los consumidores acepten parte del coste. Un argumento serio a favor del trabajo decente también debe ser capaz de defender esa posibilidad.

Si la seguridad solo se protege cuando aumenta los beneficios, el beneficio sigue siendo el juez definitivo de si la seguridad merece protección.

Una de las funciones de un derecho es establecer qué cosas no pueden sacrificarse sin más cada vez que hacerlo resulte ventajoso.

En el ámbito de la empresa, la mejora debería combinar una remuneración básica suficiente con trabajo seguro, condiciones previsibles, procedimientos accesibles de reclamación y una representación significativa de los empleados. La participación en beneficios puede complementar un salario adecuado; no debería sustituirlo por incertidumbre. La propiedad de los trabajadores puede crear oportunidades de participación, pero no es automáticamente justa si estos asumen riesgos financieros sin el control correspondiente.

Las ganancias de productividad también deberían ser objeto de negociación. Si puede obtenerse la misma producción en menos tiempo, entre los posibles beneficios se encuentran mejores salarios, jornadas más cortas, reinversión, precios más bajos o mayores rendimientos. Ninguna de esas distribuciones se deriva automáticamente de la máquina o del método.

La tecnología crea posibilidades. Las instituciones y las decisiones determinan quién las recibe.

En la cadena de suministro, comprar de manera responsable significa establecer contratos capaces de sostener las condiciones que los compradores exigen: plazos realistas, pagos previsibles, compromisos creíbles y disposición a abordar las causas comerciales de las infracciones repetidas. Vigilar las condiciones mientras se socavan continuamente los medios para mejorarlas no constituye un modelo completo de responsabilidad.

En el ámbito gubernamental, las normas mínimas deben hacerse cumplir, y los trabajadores necesitan instituciones mediante las cuales puedan negociar por encima de esos mínimos. La política salarial debería considerar las necesidades de los trabajadores junto con las condiciones económicas, prestando atención a los efectos sobre el empleo, los precios y la informalidad. La aplicación importa: una norma que solo existe sobre el papel no ofrece al trabajador un recurso efectivo.

La protección social, los servicios accesibles de cuidado, el transporte y las oportunidades de reconversión profesional también pueden cambiar la relación de negociación. No solo importan como ayudas después de perder un empleo, sino como condiciones que hacen menos catastrófico rechazarlo.

Un trabajador que dispone de otra alternativa viable entra en la conversación de manera diferente.

Esto sugiere una forma práctica de evaluar las reformas: ¿aumentan la capacidad del trabajador para decir que no sin perder las condiciones de una vida mínimamente segura?

Esa capacidad no debería depender por completo de un valor excepcional. Una persona que sostiene a sus familiares no debería tener que convertirse en un héroe para denunciar una máquina peligrosa o reclamar un salario ya ganado.

También puede reconsiderarse la financiación. Los horizontes más largos, una deuda manejable y unas expectativas realistas de rentabilidad pueden crear margen para invertir en las personas y en la producción. Nada de ello garantiza una conducta ética. Pero una empresa diseñada en torno a obligaciones que solo puede cumplir presionando repetidamente a sus participantes más débiles merece ser examinada antes de culpar a estos por resistirse.

También debemos reconocer los límites. Algunas empresas pueden ser incapaces de sobrevivir cumpliendo estándares aceptables. Fingir lo contrario debilitaría el argumento. La respuesta no puede ser que todo modelo de negocio tenga un derecho incondicional a mantenerse a costa de los trabajadores. Tampoco debería celebrarse un cierre sin un plan para quienes dependen de la empresa.

El objetivo es proteger a las personas durante el cambio, no conservar todos los arreglos existentes ni tratar la destrucción de empleo como un logro moral.

Los consumidores tienen un papel, pero no pueden cargar con toda la responsabilidad. Las etiquetas pueden ser incompletas, las cadenas de suministro difíciles de inspeccionar y los presupuestos familiares limitados. No debería esperarse que un trabajador mal pagado resuelva la explotación de otro comprando sistemáticamente bienes que no puede permitirse. La responsabilidad debería seguir al poder, la información y la capacidad de actuar a lo largo de todo el sistema.

Lo mismo se aplica al lenguaje de la superación personal. La formación puede ampliar las oportunidades de un trabajador. No puede, por sí sola, garantizar un trato justo en todas las ocupaciones que siguen siendo necesarias.

Si el único consejo que recibe una persona mal pagada es que escape de su trabajo, ¿quién se supone que debe hacerlo después y en qué condiciones?

Una sociedad no puede depender de un trabajo esencial mientras trata a quienes lo realizan como si hubieran fracasado por no convertirse en otra cosa.

La imagen de los globos regresa aquí con un énfasis diferente. La tarea no consiste simplemente en decidir qué empresas pueden expandirse. Consiste en preguntar qué sostiene esa expansión, qué desplaza y quién participa en la decisión sobre sus límites.

Algunos globos crecen porque la producción se vuelve más útil y menos derrochadora. Otros crecen porque capturan una parte mayor del valor existente. Algunos permanecen inflados porque sus costes se soportan fuera de sus cuentas. Un juicio económico significativo debe distinguir estos procesos en lugar de tratar el tamaño como prueba de mérito.

Una empresa puede hacerse más grande mientras las vidas que la sostienen se hacen más pequeñas: menos tiempo para descansar, menos libertad para negarse, menos seguridad entre pagos, menos espacio para imaginar un futuro distinto.

Ese resultado no debería quedar oculto dentro de la palabra «crecimiento».

La posición defendida aquí está del lado de los trabajadores. Eso no exige negar las restricciones empresariales, romantizar la pobreza ni suponer que todos los empleadores tienen el mismo poder. Exige negarse a convertir las alternativas limitadas de los trabajadores en el fundamento incuestionado del éxito de otra persona.

El empleo es valioso. La inversión es valiosa. Una empresa productiva puede mejorar vidas. Su valor debería evaluarse a través de las vidas que hacen posibles, incluidas las de las personas cuyo trabajo crea el producto.

Antes de que un gobierno celebre a un inversor, debería preguntar qué ocurre cuando sus ciudadanos se vuelven capaces de exigir más. Antes de que una empresa celebre un ahorro, debería preguntar quién soporta ahora el coste. Antes de que un propietario considere insuficiente un rendimiento, debería ser posible preguntar qué nivel de inseguridad se está considerando suficiente para el trabajador.

Y antes de describir la mano de obra como barata, quizá deberíamos preguntarnos qué ha impedido que la persona que aporta ese trabajo pueda pedir más por él.

Si la empresa prospera a medida que esas restricciones se debilitan, puede estar contribuyendo al desarrollo. Si su éxito depende de que esas restricciones permanezcan, entonces tenemos una relación diferente que explicar.

Cuando una empresa busca por todo el mundo a alguien que haga el mismo trabajo por menos, ¿está descubriendo una mejor manera de producir o está descubriendo lo pocas opciones que tiene otro ser humano?

Y si la respuesta es la segunda, ¿qué haría falta para que ese descubrimiento se convirtiera en una responsabilidad en lugar de una ventaja comercial?